1. Como resolver a questão da balança entre, de um lado, os Salários de Empregados e, do outro, o Passivo Trabalhista das Empresas durante a Pandemia? Devem os patrões (do Comércio, do Serviço e da Indústria) dispensar ou acordar com os seus empregados? E como fica a situação da Empregada Doméstica? Em todos os setores, nas empresas e nas casas, as dúvidas e preocupações são imensas e viscerais.
2. Sem salário para a população, não há consumo, não há pagamento de aluguel e nem dinheiro para comer. Uma Economia não gira quando não há salários. Mas como as empresas vão pagar salários se não há venda, não se fatura nada? E quando não se fatura, como o Estado vai recolher tributos? É um efeito dominó, onde a corda arrebenta primeiro no lado mais fraco, mas que, ao final, atinge até o mais forte (o Leão não terá impostos para comer).
3. A Medida Provisória nº 927/2020 foi a primeira tentativa do Estado mitigar os efeitos nefastos da Pandemia (covid-19), tendo sido apresentadas as seguintes opções:
3.1. ACORDO INDIVIDUAL ESCRITO | FÉRIAS ACORDADAS: Durante o período de calamidade pública as partes (empregado e empregador) podem acordar períodos futuros de férias. Conforme o Decreto Legislativo nº 6/2020, tal período de calamidade será de 20/03/2020 até o final do ano, ou seja, 31/12/2020.
3.2. FÉRIAS IMPOSTAS: Durante o período de calamidade, o empregador poderá, unilateralmente, conceder férias sem que o período de aquisição tenha ocorrido. A comunicação das férias poderá ser feita, inclusive, por WhatsApp, com 48 horas de antecedência.
3.3. PAGAMENTO DAS FÉRIAS: O empregador pode pagar as férias até 1 mês + 5 dias úteis depois do início do gozo das férias.
3.4. 1/3 ADICIONAL DE FÉRIAS: Pode o empregador postergar o pagamento até a data da primeira parcela do 13º salário. O empregador não estará obrigado a concordar com a conversão do 1/3 em abono pecuniário.
3.5. PROFISSIONAIS ESSENCIAIS (SAÚDE, LIMPEZA, TRANSPORTE, ETC): Férias em curso podem ser suspensas por comunicação unilateral do empregador, com antecedência de 48 horas. Poderá ser prolongada a jornada de trabalho, mesmo para 12x36, permitida adoção de horas suplementares, podendo haver compensação em banco de horas, a ser iniciada (a compensação) a partir de 01/01/2021 até o meio de 2022. Será considerado caso ocupacional o de contaminação de covid-19 pelos profissionais em que ficar provado o nexo de causalidade com a função (cf. STF).
3.6. GRUPO DE RISCO DA COVID-19: Terão prioridade na concessão de férias.
3.7. FÉRIAS COLETIVAS UNILATERALMENTE: O empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas, com comunicação prévia de 48 horas, até para todo o quadro de funcionários. Não há necessidade, conforme a norma provisória, de comunicação nem a Ministério da Economia, nem a Sindicatos.
3.8. FERIADOS: Poderão ser antecipados pelo empregador, observando-se, no caso de feriados religiosos, que há necessidade de concordância do empregado.
3.9. INTERRUPÇÃO DA EMPRESA E BANCO DE HORAS: Mediante acordo entre empregador e empregado, coletivo ou individual, poderá ser compensado, via banco de horas, o tempo interrompido, acrescentando-se 2 horas a mais na jornada, de 01/01/2021 até o meio do ano de 2022.
3.10. EXAME MÉDICO: Durante a Pandemia (covid-19) apenas será obrigatório o demissional, podendo inclusive este ser dispensado se foi feito em menos de 180 dias o exame ocupacional mais recente.
3.11. FGTS: Para qualquer tipo e tamanho de empregador, fica suspensa a exigibilidade de recolhimento do FGTS da competência dos meses 03, 04 e 05 de 2020, podendo tal obrigação ser parcelada em até 6 meses, a partir de 07/2020, sem incidência de atualização e multa.
3.12. PREVIDÊNCIA | APOSENTADOS, PENSIONISTAS E OUTROS: O abono anual, espécie de 13º, será antecipadamente pago em 2 parcelas, em 04 e 05 de 2020.
3.13. FALTA JUSTIFICADA: Neste ponto vale atentar para a Lei 13.979/2020, a qual em seu Art. 3º, § 3º, expressa que será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente de isolamento (confirmação de covid-19) e quarentena (suspeita de covid-19).
4. A situação da Pandemia é algo nunca antes pensado por nenhum legislador trabalhista. Quando se verifica com acuidade as normas desta Medida Provisória, nota-se que muitas podem vir a ser questionadas diante do Sistema Jurídico Trabalhista Brasileiro.
5. Vejamos agora outra norma emergencial que visa proteger o trabalho e renda no país. Trata-se da MP 936/2020, a qual traz as seguintes soluções:
5.1. EVENTUAL BENEFÍCIO EMERGENCIAL PAGO PELO ESTADO: Consiste em o Estado pagar para o empregado: (i) na hipótese da redução salarial abaixo descrita, de 25% até 75% do valor correspondente ao seguro-desemprego mensal a que o funcionário teria direito; (ii) e na hipótese de suspensão do emprego, o Estado pagaria o valor integral correspondente ao seguro-desemprego mensal a que o funcionário teria direito.
5.2. ACORDO DE REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIOS: Consiste em reduzir em 25%, ou em 50%, ou em até 75%, o salário pago e a jornada. Em princípio, isto pode ocorrer durante até 90 dias. Depende de acordo escrito.
5.3. ACORDO DE SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO: Consiste em suspender, mediante acordo escrito, o contrato entre eles, no prazo máximo de 60 dias. Neste caso, não se pode fazer nem trabalho à distância.
* ATENÇÃO: Tanto Empresários quanto Empregados precisam ter muita cautela, e consultar advogado competente, para tentar adotar as medidas acima descritas, pois há uma série de detalhes e exceções na norma. Extremamente recomendável consulta jurídica para sopesar acerca destes acordos.
6. Com certeza, embora exista hercúlio esforço para se tentar mitigar os efeitos da Pandemia que a todos assolam, a Justiça do Trabalho vai ter muito processo judicial. E isto, principalmente, porque todos somos novatos em lidar com uma situação de tal incerteza econômica como a que a Pandemia trouxe.
7. A pergunta que sempre se ouve é: Quando acabará a Pandemia? Quando as pessoas poderão sair do isolamento? Cientistas e Políticos ainda não possuem respostas claras. Tudo é teste, experiência, acerto e erro. Isto é incerteza pura. No quesito empresarial, o patrão terá que fazer a conta do seu caixa, das suas reservas, confrontando com os custos de eventuais desligamentos e gastos para uma eventual e incerta retomada. Alguns dizem que se for para segurar 4 meses é mais barato extinguir o contrato. Mas, óbvio, tudo depende da particularidade de cada negócio, da importância de cada funcionário específico. E o Estado...este fica com os números (também incertos) para decidir sobre as emergenciais políticas de curto, médio e longo prazo.
8. Para ambos os lados (empregados e empregador), bem como para o Estado, deverá haver muita astúcia para lidar com todos os problemas.
OAB/SP 249.808, OAB/SP-Soc 19.120 |
